COMO RESOLVER UN CONFLICTO

Habilidades básicas para resolver conflictos con éxito

Resolver conflictos con éxito depende, básicamente, de la capacidad de regular el estrés y de la capacidad para controlar las emociones. Aprender a resolver los conflictos de manera saludable aumentará la comprensión del otro, generará confianza y fortalecerá la relación, sea del tipo que sea.

Pero para poder llegar a la resolución saludable y exitosa del conflicto, es fundamental controlar el estrés y conocerse. Cuando las personas no reconocen sus propios sentimientos y se dejan llevar por el estrés sólo se puede prestar atención a un número muy limitado de emociones. Además, en estas condiciones, las personas no son capaces de entender ni siquiera sus propias necesidades, lo que hará mucho más difícil comunicarse con los demás.

Por esto, para solucionar con éxito un conflicto, es necesario aprender y practicar dos competencias básicas indispensables: la capacidad de reducir rápidamente el estrés en el momento necesario y la capacidad de seguir estando lo suficientemente cómodo con las propias emociones como para reaccionar de manera constructiva, incluso en medio de una discusión.

Reducir rápidamente el estrés: Primer pilar básico para la resolución de conflictos

Ser capaz de gestionar y aliviar el estrés en el momento es la clave para mantenerse equilibrado y centrado, y para mantener control. Las personas que no son capaces de mantener el control sobre sí mismos se sienten abrumadas en situaciones de conflicto y son incapaces de responder de manera saludable.

El estrés interfiere en la capacidad de resolver los conflictos mediante la limitación de la capacidad para leer con precisión la comunicación no verbal del otro, la capacidad para oír lo que el otro está diciendo en realidad, la capacidad de ser consciente de los propios sentimiento, la capacidad para conocer las propias necesidades y la capacidad para comunicar con claridad lo que uno necesita.

La mejor manera de aliviar y reducir el estrés de forma rápida y fiable es a través de los sentidos y de la estimulación sensorial: un olor, un sabor, un sonido, una imagen, acariciar o apretar algo; todas las personas tienen algún truco para relajarse y tranquilizarse. Pero como cada persona reacciona de manera diferente a estos estímulos es necesario que cada uno encuentre aquellos que le tranquilizan y que sea capaz de evocarlos o ponerlos en práctica cuando lo necesiten.

Conciencia emocional: Segunda habilidad fundamental para resolver un conflicto

La conciencia emocional es la clave para la comprensión de uno mismo y de los demás. El que no sabe cómo se siente o por qué se siente de esa manera, no será capaz de comunicarse de manera efectiva o de resolver conflictos.

Aunque el conocimiento de los propios sentimientos puede sonar algo simple, muchas personas ignoran ciertas emociones, como la ira, la tristeza, el miedo. sin embargo,la capacidad para manejar el conflicto depende de estar conectado con estos sentimientos.

La conciencia emocional es un factor clave en la resolución de conflictos porque ayuda a gestionar los sentimientos propios de manera apropiada, sustentando la base del proceso de comunicación necesaria para solucionar desacuerdos.

La conciencia emocional le ayuda a entender lo que realmente está molestando a otras personas, a entenderse a uno mismo (incluyendo lo que realmente le preocupa), a mantenerse motivado hasta que se resuelva el conflicto, a comunicar de forma clara y eficaz y a atraer e influenciar a los otros.

ETAPAS DEL CONFLICTO

manejo de conflicto y negociación

TIPOS DE CONFLICTOS  

Conflictos intrapersonales Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemáticas.

Conflictos interpersonales Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos socio emocionales que les generan conflictos.  

Conflictos organizacionales Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.

FORMAS QUE TOMA EL CONFLICTO

+Positivo El conflicto en las organizaciones puede ser una fuerza positiva. La aparición y solución puede conducir a un resultado constructivo del problema. La necesidad de solucionar el conflicto lleva a que la gente busque formas de cambiar cómo hace las cosas. El proceso de solución de conflictos es un estímulo para el cambio positivo dentro de la organización.

-Negativo El conflicto también llega a presentar efectos negativos importantes, con lo que desvía los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos, en particular el tiempo y el dinero. Si son graves las opiniones, ideas y creencias enfrentadas, afectan también, el bienestar psicológico de las personas ocasionando altos niveles de resentimiento angustia, bronca, tensión y ansiedad y estrés. Estos sentimientos se derivan de la amenaza que representa el conflicto para el sistema de creencias personales. Durante un período amplio, el conflicto quizás dificulte la creación y el mantenimiento de relaciones de apoyo y confianza. Muchas veces se visualiza el conflicto negativo como una batalla que se lleva a cabo con un gran costo personal, produce resultados negativos e incluso llega a ser irremediable. La palabras asociadas con esta forma que toma el conflicto son dolor, pérdida, agresión, peligro, bronca y hasta muerte. En general, los conflictos negativos profundos y duraderos que no se intentan resolver, llegan a desatar importantes grados de agresión entre los involucrados.

ELEMENTOS INTERVINIENTES EN UN CONFLICTO ‹

Características personales

Dado que las partes que dirimen los conflictos son personas, las actitudes y características personales de cada uno frente al conflicto incidirán en el mismo (sensibilidad, dureza, objetividad, autocrítica, reflexión, etc.).

Emociones

Atravesar por un conflicto genera emociones, por la tensión entre el acuerdo y desacuerdo propio de la situación de conflicto. (aceptación, rechazo, enojo, agresión, sumisión, etc.). ‹

Contexto

El grupo, la familia, la organización en la que se manifiesta el conflicto “enmarcan” la situación y delimitan las posibilidades. El contexto indica qué es permitido o no, qué es conveniente o no, y qué consecuencias pueden tener nuestras acciones.

Historia

 Los conflictos, tienen su propia “evolución” hasta convertirse en tales. Son el resultado de la historia entre las partes. Esta historia, sea positiva o negativa, influirá en la posibilidad de abordaje del mismo.

Terceros

En la resolución de un conflicto siempre hay más implicados que las partes en cuestión. Las personas del entorno que rodean la situación también se ven afectadas, de algún modo. Por esto es que tanto amigos, familiares, colaboradores, suelen intentar influir, persuadir, aconsejar, exhortar, tanto explícita como implícitamente.

Recursos

Al afrontar un conflicto contamos con diversos recursos: los externos tales como: el tiempo, el dinero, la cercanía de los centros de poder, los procedimientos de trabajo, los bienes y los internos tales como la paciencia, la inteligencia, la fuerza, la capacidad para relacionarse, la creatividad para “echar mano” a otros recursos, etc.

FUENTES DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Existen algunas condiciones que favorecen el surgimiento de conflictos organizacionales. Estas no deben entenderse como causas únicas ni directas, dado que la presencia de un conflicto remite generalmente a múltiples factores. A pesar de esa multiplicidad, ellos pueden agruparse en tres categorías:

1 VARIABLES ESTRUCTURALES

2 VARIABLES COMUNICACIONALES

3 VARIABLES PERSONALES

VARIABLES ESTRUCTURALES

Jurisdicciones ambiguas Cuando los límites de la jurisdicción de cada una de las partes involucradas son ambiguos, el conflicto es mayor. Cuando dos personas u áreas tienen responsabilidades relacionadas, sin que sus fronteras estén claras hay más probabilidades de conflicto entre ellas. Por el contrario, cuando sus roles y responsabilidades están claramente definidos, las expectativas y comportamientos esperados tienen mayor anclaje y se producen menos oportunidades para el conflicto. ˆ

Metas opuestas Cuando los intereses de las partes son divergentes, hay posibilidades de que se produzcan conflictos. Un caso muy frecuente de conflictos de intereses en las organizaciones ocurre cuando existe competencia por recursos escasos o los objetivos de las áreas son contrapuestos. ˆ

 Dependencia de una parte Cuando una parte confía a otra la realización de una tarea o el abastecimiento de recursos, aumenta la posibilidad de existencia de un conflicto. Este caso es muy usual cuando dos equipos no logran coordinarse adecuadamente y esto los conduce a acusaciones mutuas sobre un comportamiento erróneo. El grado de dependencia y complementariedad entre equipos es una variable que puede funcionar como promotora de potenciales conflictos.

 Grado de asociación de partes Se refiere tanto a la participación de las partes en la toma de decisiones como a las relaciones informales entre ellas. (el grado de conocimiento e interacción entre ellas). Cuando las partes deben tomar una decisión conjunta consensuada, es probable que surjan desacuerdos. ˆ

Regulaciones comportamentales Los mecanismos reguladores incluyen los procedimientos estandarizados, reglas y políticas. Estos cumplen dos funciones simultáneas: por un lado, reducen la probabilidad de conflicto porque predicen las relaciones y reducen la toma de decisiones arbitrarias. Por otra parte, aumentan el grado de control.

Si las partes presentan una gran autonomía, es probable que se opongan a estos marcos reguladores, creando de este modo, nuevos conflictos.

Conflictos previos no resueltos Si aumenta el número de conflictos previos no resueltos, se manifiesta una situación proclive al conflicto. El grado de resolución que se haya dado a un conflicto, posteriormente afectará la resolución de futuros conflictos. Es decir, que las experiencias previas de las partes crean las condiciones. Así es como la supresión de conflictos mediante el uso de poder o los compromisos no cumplidos generan condiciones y expectativas que auspician conflictos posteriores.

VARIABLES COMUNICACIONALES

La mayoría de los conflictos involucran alguna dificultad en la comunicación. Por lo general, se originan a partir de diferencias en la percepción y la escucha, y son producto de las diversas interpretaciones que cada uno otorga a los mensajes que recibe. Los problemas comunicacionales que provocan conflictos son muchos y variados. Es posible distinguir entre las variables comunicacionales grupales y/u organizacionales, y aquellas que refieren a lo interpersonal.

Desde lo organizacional, algunos de las causas de conflictos son:

Intercambio insuficiente o excedente de información, ruidos en los canales, rumores y radio pasillos, etc. superposición de mensajes, divergencia de comunicaciones formales e informales, Abuso o inadecuada elección del canal (ej.: E-mails)

 Desde lo interpersonal, las fuentes de conflictos más frecuentes son:

• los problemas semánticos,

• los malos entendidos,

• la distorsión de los mensajes,

• los dobles mensajes,

Si las partes están física o temporalmente separadas, se aumentan las posibilidades de malos entendidos. En las comunicaciones a distancia, características de la era global de los negocios, esto representa una fuente potencial de conflictos.

Diversos estudios han demostrado que la comunicación es una de las principales fuentes de conflicto. Es indudable que uno de los motivos que inicide en ello, es que el nivel relacional de la comunicación condiciona fuertemente el nivel de contenido de la misma, y esto repercute directamente sobre la tarea.

VARIABLES PERSONALES

Se refieren a las características de personalidad, así como a los sistemas individuales de valores de cada uno. Hay ciertas personalidades que son más propensas a generar conflictos. También los valores propios influyen en la formación de prejuicios, criterios de trabajo, etc. La historia personal condiciona nuestro modo de generar y resolver situaciones conflictivas.

MANEJO Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Quienes ejercen el liderazgo en las organizaciones enfrentan diariamente situaciones dilemáticas. Una de ellas se presenta en el manejo de los conflictos, cuando se enfrenta al siguiente dilema: optar entre la solución del conflicto centrándose en el resultado - el qué o sustancia -, o la manera en que se resuelve el conflicto - el cómo o el proceso -.

(Este dilema se conoce como “sustancia – proceso”.).

En términos de resolución de conflictos, este dilema remite a la distinción entre el manejo de conflictos y la resolución de conflictos. En tanto que la resolución de conflictos pone el acento en las soluciones, por lo general estáticas y centradas en los resultados, el manejo de conflictos enfatiza el procedimiento, cómo diseñar y llevar adelante un plan de acción; aborda los conflictos desde una perspectiva dinámica.

Resolución de conflictos

Soluciones, resultados

Manejo de conflictos

Procedimientos, diseño y ejecución de un plan de acción, dinámica.

El manejo adecuado del conflicto instituye procedimientos para mejorar las tareas y las relaciones entre los miembros de la organización. De esta manera, mejora la calidad de servicio, reduce costos, eleva la eficacia del liderazgo, estimula la generación de ideas y su discusión, el trabajo en equipo, etc. Toda organización duradera, y quienes la componen deberán tener una mirada amplia en el manejo y resolución de conflictos. Esto significa que la calidad de las soluciones a las que se pretenda llegar, deberán contemplar tanto el qué como el cómo, es decir, la sustancia y el proceso.

Sólo de esa forma, podrán constituirse en una oportunidad de aprendizaje, y agregar un valor sustantivo a la organización.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA LEGISLACION

NORMATIVIDAD EN COLOMBIA

LEGISLACIÓN

Los antecedentes legales de los MASC tienen que ver con el origen de los mismos. A continuación ilustraremos algunas fechas importantes, pero se podrán ampliar en el cuadro que se planteó más arriba. 

Lo primero que habría que acotar al tema normativa, tiene que ver con los fundamentos constitucionales de los métodos alternativos de solución de conflictos, este fundamento constitucional está contemplado en el Artículo 116° de la Constitución Política de Colombia, en su inciso Final: “Los particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de administrar justicia en la condición de jurados en las causas criminales, conciliadores o en la de árbitros habilitados por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, en los términos que determine la Ley”.

Una vez visto el tema de los fundamentos constitucionales, pasamos al tema de los fundamentos Legales de los métodos alternativos de solución de conflictos, cada uno de estos argumentos, serán enumerados a continuación:

1. Decreto 2279 de 1989: este decreto implemento sistemas de solución de conflictos particulares, regula el proceso arbitral, surgió el arbitraje técnico e internacional, se regulo la amigable composición y la conciliación.

2. Ley 23 de 1991: se crean los mecanismos de des congestión de despachos judiciales, se modifica la normatividad del Decreto 2279 de 1989, se asigna conocimiento de intervenciones a los inspectores de policía o alcaldes, se regula el tema de la conciliación en materia de familia, administrativa y laboral.

3. Decreto 2651 de 1991: se promulgaron normas transitorias para descongestionar los despachos judiciales, se modificaron normas frente a la conciliación y el arbitraje de acuerdo con la normatividad anteriormente mencionada y se modificaron además las normas del código de procedimiento civil, la conciliación y las pruebas.

4. Ley 446 de 1998: se adoptaron normas del Decreto 2651 de 1991 como legislación permanente, se derogan normas del Decreto 2279 de 1989 y de la Ley 23 de 1991 y además se modifican normas del

código de procedimiento civil y el código contencioso administrativo.

5. Decreto 1818 de 1998: se promulgo el estatuto de los métodos alternativos de solución de conflictos y además se unieron algunas disposiciones frente al arbitraje, la conciliación y la amigable composición.

6. Ley 640 de 2001: se regulo la conciliación extrajudicial, se optó por el requisito de procedibilidad por medio de la conciliación, se dio origen al Consejo Nacional de Conciliación y se perfeccionaron las calidades del conciliador.

7. Decreto 030 de 2002: se plantearon algunas disposiciones sobre el registro de actas (procedimiento, efectos y competencia) y se programaron las tarifas de los conciliadores.

8. Resolución 299 de 2002: se plantearon algunas disposiciones frente a los centros de conciliación dentro de los consultorios jurídicos.

9. Resolución 1399 de 2003: Requisitos para obtener el Aval para capacitación de conciliadores.

10. Resolución 1342 de 2004: se crearon los centros de conciliación y arbitraje.

PUBLICADO POR:

 IBED ARDILA HERRERA CODIGO: 1521982289

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Los conflictos son parte de nuestra vida y una gran fuente de aprendizaje. Tener conflictos significa estar vivo, y lo saludable es aprender a manejarlos, principalmente porque algunos son inevitables.

Lo que sí es inevitable son las consecuencias negativas de los mismo, todos tenemos recurso internos e innatos que nos dotan de capacidad para abordarlos, (el ser humano sobrevive gracias a ellos) si bien es cierto que las estrategias útiles "se aprenden".

si miras en tu entorno quizás veas que los adultos con los que has crecido tampoco tienen estas habilidades siendo por eso probable que no hayas tenido un modelo adecuado que te sirva. Las consecuencias de esto pueden ser: que no sepas abordar las dificultades que surgen en las relaciones personales, y que debido a esto te de miedo dar tus opiniones, evites discutir..., o por otro lado no sepas dar tu opinión sin imponerla..., tengas dificultad para ceder y ponerte en el lugar del otro.. etc.

A nivel global las herramientas necesarias para afrontar las diferencias con los otros serian: confianza en uno mismo y en los demás, lo que se traduce en creer que se puede hacer algo y asertividad a lo que es lo mismo, conocimiento de las habilidades sociales eficaces y adecuadas para cubrir tus necesidades desde el respeto hacia ti mismo y hacia el otro.

Las emociones básicas que se experimentan cuando se vive un conflicto son la rabia, la tristeza y el miedo. A veces de forma independiente y otras todas a la vez. El camino de la resolución de conflictos no es otra cosa que la expresión adecuada de estas emociones, la escucha de las de los demás y la búsqueda de alternativas válidas para los miembros que experimentan el conflicto.

PASOS A SEGUIR:

En primer paso:

• Reconocer y aceptar las propias emociones.
• Identificar y respetar las emociones de los demás.

Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cuál de mis necesidades no se han satisfecho en una situación determinada y me ha levado a experimentar tristeza, miedo o rabia. Viendo a su vez que a los demás si se enfadan o duelen también les sucede lo mismo, alguna de sus necesidades no se habrán cubierto: reconocimiento, atención, justicia...etc. Todos los seres humanos tenemos las mismas necesidades "no lo olvides".

Segundo paso: 

• Yo tengo la culpa
• La culpa la tiene el otro 

Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes: 

Tercer paso:

Deja de buscar culpables y describir:

• Expresar lo que yo he vivido 
• Expresar como lo he interpretado
• Expresar como me he sentido
• Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro 

Escuchar al otro:

• Lo que vivió
• Cómo los interpretó, sus intenciones reales
• Cómo se sintió
• Que le hubiera gustado que sucediera, y sus propuestas para el futuro 

Probablemente esto nos ayude a ver aspectos que no veíamos desde nuestra posición y postura y nos ayuden a cambiar la interpretación de los hechos o por lo menos a ver otras vertientes y con ello a cambiar mi emoción y mi comportamiento.

A la hora de hablar de resolver los conflictos tengamos en cuenta lo siguiente:

• Cuida la comunicación no verbal: mira a los ojos cuando hables, muéstrate próximo.
• Haz una petición no una exigencia a la hora de cubrir tus necesidades.. piensa que tienes respeto por el otro y empuja a la cooperación.
• Haz preguntas y sugerencias, no acusaciones. Con esto solo se consiguen actitudes de ataque y defensa que impiden llegar a soluciones
• No adivines el pensamiento del otro. Pregúntale.
• Habla de lo que el otro hizo, no de lo que es. El objetivo es cambiar conductas y una etiqueta nunca lleva al cambio.
• Céntrate en el tema que se esté tratando durante la discusión. No saques a relucir temas pasados.
• Plantea los problemas, no los acumules. El resentimiento te hará explotar en el momento menos oportuno.
• Escucha al otro cuando habla, no lo interrumpas.
• Acepta las responsabilidades propias. No le eches toda la culpa al otro.
• Ofrece soluciones. Trata de llegar a un acuerdo.
• Haz ver al otro que lo has entendido, repitiéndole alguna frase del discurso que refleje sus peticiones y sobre todo destaca aquello en lo que estéis de acuerdo o penséis de la misma forma. Expresa también lo que te agrada del otro.
• Evita la crítica inadecuada, comentarios negativos, el sarcasmo o la ironía, esto solo responde al desea de castigar al otro o de humillarle, es una venganza, no una búsqueda de soluciones.
• Pregunta al otro que puedes hacer para mejorar las cosas.
• Interésate por las actividades del otro.

Busca un ambiente adecuado que facilite al hablar: tranquilidad, intimidad, y que sea un espacio neutral.

Esperamos sea de gran ayuda este aporte que le hacemos al tema. 

Publicado por:

Ibed Constanza Ardilla Herrera

CONCILIACIÓN Y ARBITRARIAMENTE EMPRESARIAL EN COLOMBIA 

LA CONCILIACIÓN  

Es un mecanismo de resolución de conflictos a través del cual, dos o más personas (naturales o jurídicas, nacionales o extranjeras) gestionan por sí mismas, la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.

BENEFICIOS

Evita pleitos: Pone fin a los conflictos existentes o evita uno eventual

Rapidez: El trámite se desarrolla y se agota en una única audiencia

Validez Jurídica: El acuerdo conciliatorio tiene los mismos efectos de una sentencia judicial

Economía: se ahorran los costos que implica un largo proceso judicial

Confidencialidad: la información de la audiencia es reservada

Cosa Juzgada: El conflicto que se resuelve en audiencia, no puede ser discutido nuevamente en otra instancia

Exigible: El acta de Conciliación presta mérito ejecutivo

 LA AMIGABLE COMPOSICIÓN 

Es un mecanismo alternativo de solución de conflictos mediante el cual dos o más personas (naturales o jurídicas, privadas o públicas) delegan en un tercero, la facultad de definir, con fuerza vinculante para las partes, una controversia contractual de libre disposición.

BENEFICIOS

Sencillez: es el procedimiento más simple por no estar sometida a un procedimiento especial.

Informalidad y Flexibilidad: las partes son las que determinan el alcance del amigable componedor  

Validez: La decisión final del amigable componedor, produce los mismos efectos de la transacción y es de obligatorio cumplimiento para las partes.  

¿CÓMO ACCEDO A LA AMIGABLE COMPOSICIÓN?

Se celebra un contrato de prestación de servicios, entre las partes y el componedor.

El componedor examina el asunto, y se forma un criterio mediante entrevista a las partes y estudio de la documentación e indagaciones.

Finalmente, el componedor adopta su decisión, fijando el estado, las partes y la forma de cumplimiento del negocio jurídico o técnico.

EL ARBITRAJE

Es un Mecanismo Alternativo de Solución de Controversias a través del cual las partes acuerdan que la resolución de sus conflictos será sometida a un Tribunal de Arbitramento conformado por uno o varios Árbitros, expertos en la materia, quienes resuelven el conflicto mediante un fallo denominado Laudo Arbitral, el cual se asimila a una sentencia judicial.

BENEFICIOS

Especialización: Los árbitros son especialistas en los asuntos objeto de discusión  

Oportunidad y Diligencia: las partes podrán señalar el tiempo de duración obligatorio del proceso, sin exceder de seis meses.

Plenos efectos legales: El laudo arbitral se asemeja por completo a una Sentencia

Privacidad y confidencialidad: se guarda en la más estricta confidencialidad lo que sucede durante el proceso

Vigilancia: Los árbitros están sujetos a la vigilancia de la Procuraduría General de la Nación

Idoneidad: Los árbitros son profesionales del derecho, especialistas en cada rama del derecho.

                                 

                                  

Manejo y solución de conflictos

El conflicto es natural, debemos aceptarlo como tal, pues tiene aspectos positivos y negativos.

Positivos cuando nos ayuda a resolver problemas o por causa de el se hacen esfuerzos de apoyo para alcanzar una meta, es determinante  cuando los recursos y la energía que se le dedica no alcanzan resultados positivos.

El conflicto puede ser positivo

Cuando ayuda a sacar a flote un problema

Da por solución el resultado de un problema

Genera mayor participación e interés individual frente a un problema

Mejora la comunicación entre las personas

Ayuda a la gente a desarrollar sus capacidades

Libera las emociones acumuladas

El conflicto puede ser negativo

Crea sentimientos de insatisfacción en las personas involucradas

Hace que los individuos y los grupos se aíslen y pierdan el deseo de cooperar

Hace que la atención de las personas se desvié de los asuntos realmente importantes

Beneficio del conflicto

Avisa que algo anda mal y ayuda a evitar problemas mayores

Requiere atención pronta, si no se atiende como cuadro nos da un dolor requiere de cirugía

Da señal y podemos prevenir

Nos reta

Fomenta a que busquemos nuevas soluciones

Da la oportunidad a los individuos o grupos de trabajar juntos en las soluciones

Nos ayuda a conocernos mejor

Cree un ambiente adecuado para manejar el conflicto

Hora

Lugar

En privado

Proceso de manejo de conflictos

Describa la conducta /  situación en cuestión

Sea específico

Enfóquese en situaciones en las que ha sido testigo porque si no puede salir perjudicado

Maneje cada situación individualmente

Trate de entender la perspectiva del otro

Exprese su propia opinión y ofrezca sugerencia de solución

Trabaje para obtener una solución donde ambos ganen

Desarrolle un plan de acción

Obtenga compromiso para lograr el plan

Técnicas efectivas del manejo de conflictos 

Aprenda a escuchar

Revise sus creencias

Coteje sus defectos de percepción

Cuide su comunicación interna

Aprenda ser asertivo

Asuma responsabilidad por su sentimiento y su conducta

Recuerde que no puede cambiar a otros pero si a si mismo.

El conflicto como una oportunidad

 

Como saber que es la paz sin haber experimentado la guerra?

Muchas veces , por no decir la mayoría de ocasiones vemos los problemas como solo obstáculos o experiencias que solo nos dejan secuelas malas, pero analizando mas fondo quien no se ha sentido renacido , orgullo o victorioso al haber superado alguno y no precisamente siempre es porque seamos los ganadores , el hecho de perder también significa un fin o descanso , como cuando una herida sana, así deje cicatriz.

Analizando de este modo los conflictos , las disputas , las guerras , deben tener para nosotros otra perspectiva y siempre habrá una ganancia , para ambas partes, siempre habrá quien gane mas obvio, por eso de la justicia y la equidad ya es otro cuento.